Que cachent les heures supplémentaires de vos salariés

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Il existe des postes dans une entreprise où la gestion des horaires est compliquée. En effet, les postes d’encadrement intermédiaires où les salariés ne sont ni cadres, ni ouvriers mais agents de maîtrise sont des postes où il est potentiellement possible de faire plus d’heures que ce qui est prévu contractuellement, sans pour autant être au forfait.

Pour éviter les dépassements d’heures récurrents et les risques associés (temps de travail trop important, risque prud’homal en cas de litige, etc..), il convient d’appliquer certaines règles simples qui peuvent se résumer en 3 actions : contrôler, analyser, discuter.

Contrôler les heures

Il existe dans le commerce des pointeuses dont le prix n’excède pas quelques centaines d’euros et dont la mise en œuvre est à la portée du premier venu. L’avantage avec la mise en place de ce genre d’outil est que cela coupe court à toute discussion et permet de disposer de données objectives et non sujettes à caution sur les heures effectuées.

Bien entendu, lors de la mise en place de cet outil, il faudra que l’ensemble du personnel soit informé. Ce sera le moment d’expliquer la ou les raisons qui vous ont conduit à utiliser cette « pointeuse », comme par exemple, la nécessité de mesurer le temps de travail pour déterminer le coût horaire ou encore, la volonté de faire taire les rumeurs concernant certains salariés que d’autres accuse de ne pas faire leurs heures …

Mais cet outil doit être réellement utilisé et les données qu’il fourni doivent être systématiquement relevées et contrôlées pour mesurer d’éventuelles dérives.

Analyser les dépassements

Sur une période donnée on peut voir deux sortes de résultats :

• des dépassements d’heures sporadiques
• des dépassements d’heures réguliers

Dans le cas des dépassements d’heures ponctuels, l’analyse est rapide car ils se produisent lors de moments bien identifiés et ils sont généralement parfaitement justifiés.

En revanche, concernant les dépassements d’heures réguliers, ils ont plusieurs explications :

• une surcharge de travail due à une mauvaise estimation de la charge de travail du poste
• une mauvaise organisation générale de l’entreprise qui conduit à surcharger localement le titulaire du poste concerné
• une mauvaise organisation personnelle du travail
• une personne inadaptée à son poste
• une personne qui cherche à augmenter sa rémunération

Dans tous les cas, il y a une nécessité impérieuse d’agir car il n’est ni normal ni acceptable qu’une ou plusieurs personne travaillent plus que ce qui est prévu de manière aussi régulière. Mais avant d’agir, il faut en discuter avec les personnes concernées.

Discuter avec les personnes concernées

Il existe en effet plusieurs causes à ces dépassements et il est quasiment impossible de déterminer soi-même laquelle est la bonne. Par ailleurs, en ce qui concerne les causes liées à l’organisation (générale ou personnelle) ou à la surcharge, le salarié concerné aura nécessairement des choses à dire et son avis sera souvent intéressant.

En effet, vous pouvez ne pas se rendre compte que l’organisation qui a été mise en place n’est pas optimale et les dépassements d’heures réguliers d’un ou de plusieurs salariés sont alors une alerte efficace.

Si on fait face à un salarié qui entend profiter d’un nombre d’heures supplémentaires élevé pour augmenter artificiellement ses revenus, la discussion peut permettre de mettre les points sur les i et lui faire prendre conscience que ce comportement n’est pas correct.

Dans tous les cas, une discussion sérieuse avec le ou le salariés qui ont des dépassements réguliers d’heures est utile à tous les points de vue car elle permet de mettre évidence des dysfonctionnements de l’organisation ou des comportements inadaptés.

C’est la raison pour laquelle il est très important de suivre le nombre d’heures effectuées par les salariés de son entreprise.

Et vous, suivez-vous les heures supplémentaires de vos salariés ?

Si vous souhaitez mettre en place des indicateurs pertinents dans votre entreprise pour évaluer l’efficacité de votre organisation, contactez-moi sur http://www.so-creativeconsulting.com pour que nous en discutions.

Pour aller plus loin :   

           

Et si manager c'était rendre les choses possibles ?

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J’assistais il y a quelques jours à une conférence dont un des thèmes était la gestion de crise dans l’entreprise. Inévitablement, le sujet du management et de la façon dont le dirigeant gérait cette période délicate de la vie d’une entreprise a été abordé. Plusieurs témoignages allant dans le même sens, quelques règles simples sont apparues et il m’a semblé important de partager cette expérience.

Tout le monde sait que lorsque la crise est là, le dirigeant est seul. Il est seul car c’est à lui de prendre les bonnes décisions et rapidement. Pourtant, le risque est que cette solitude engendre une sorte d’enfermement autour de convictions ou d’a priori qui lui feront prendre la mauvaise décision.

Pourtant, ce ne sont pas les idées qui manquent dans l’entreprise et chacun a nécessairement un point de vue. Bien sûr, selon que le salarié qui donne son avis est cadre ou simple ouvrier, la vision de l’entreprise sera différente, mais il faut bien comprendre que le bon sens n’est pas l’apanage de certains mais bien de tous.

Le manager est celui qui a trois capacités qui me semblent fondamentales : écouter, synthétiser et rendre les choses possibles.

Ecouter

La première règle est donc de savoir écouter ce que tous les salariés ont à dire. Il faut écouter tous leurs avis et leurs idées. Ecouter ne signifie pas entendre car une vraie écoute permet de comprendre pleinement ce que les autres disent.

Cette façon de procéder peut toutefois dérouter les salariés qui spontanément pensent que le dirigeant de l'entreprise doit leur dire ce qu'ils doivent faire (quitte à le critiquer ensuite ...).

Synthétiser

Le rôle du manager sera alors de synthétiser toutes ces idées, de faire le tri entre celles qui sont acceptables et celles qui ne sont pas (encore) réalistes. Bref, c’est un chef d’orchestre qui  va assembler toutes ces notes pour en faire une mélodie harmonieuse.

A partir de là, l’ensemble de l’entreprise pourra bâtir une stratégie de sortie de crise où chacun aura amené sa pierre.

Rendre les choses possibles

Une fois que les idées ont été synthétisées et qu’un plan de bataille a été mis au point, le manager devra alors se mettre en position de rendre les choses possibles.

A ce jour, c’est la meilleure définition du manager que j’aie entendue.

Rendre les choses possibles c’est faire en sorte que chaque collaborateur sous sa responsabilité puisse être suffisamment créatif et autonome (seul ou en groupe) et que si des besoins apparaissent, il ait les moyens de les mettre en œuvre. En effet, le manager ne dit pas ce que son subordonné doit faire, mais lui donner les moyens de réaliser les choses.

Cela nécessite une remise en cause de l’organisation précédente et de la façon dont les personnes travaillaient ensemble car au lieu d’avoir une approche très hiérarchisée, chacun acquiert en fait une part d’autonomie. Le dirigeant et les managers intermédiaires étant là pour permettre aux idées de se réaliser.

Ce mode de management peut fonctionner en toutes occasions. Cependant, il est particulièrement pertinent en cas de crise car dans ces moments difficiles, toutes les forces de l’entreprise doivent être mobilisées et focalisées sur un seul objectif, celui de réussir.

Ainsi, si le manager dispose de ces 3 qualités que sont l’écoute, l’esprit de synthèse et la capacité de rendre les choses possibles, il va pouvoir tenir pleinement son rôle. L’entreprise ainsi gérée saura rebondir et repartir sur de bonnes bases. Car non seulement l’implication totale de tout le personnel aura permis de sauver l’entreprise, mais elle lui donnera une nouvelle dynamique et ce faisant un avantage concurrentiel certain !

Et vous, avez-vous ces capacités en tant que manager ?

Si vous avez besoin d’être accompagné pour mettre en place ce mode de management dans votre entreprise, contactez-nous sur http://www.so-creativeconsulting.com pour que nous en discutions.

Pour aller plus loin :

           

Lean startup = succès garanti ?

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De temps à autres, certains articles spécialisés nous présentent des nouveaux modes de management, des nouveaux modèles économiques ou de nouvelles méthodes pour gérer efficacement les projets.

Le vrai souci est que, la perfection n’étant pas de ce monde, on survende ces nouveautés en leur prêtant toutes les vertus. Pire, on nous explique parfois que tous nos anciens modèles doivent être jetés aux orties et qu’on doit absolument suivre ces nouveautés.

Le lean startup fait partie de ces méthodologies miracles.

Pour être tout à fait franc, je crois que lorsqu’Eric Ries a présenté ce mode de gestion de projet, il ne l’a jamais présenté comme l’outil permettant de réussir systématiquement un projet. En revanche, certains voyant en cette nouvelle approche une façon de gagner de l’argent à coup sûr, n’ont pas hésité à parer le lean startup de tellement de qualités et de vertus que cela devenait une méthodologie pour gagner rapidement de l’argent avec sa startup et ce sans aucun risque …

Le lean startup, seul outil ?

J’avais il y a quelques temps écrit un article dans lequel je montrais qu’avoir une démarche de type lean startup n’était pas incompatible avec le fait d’avoir une vision. Au contraire, le fait d’avoir une vision permettait au chef d’entreprise de se projeter et de montrer l’objectif à atteindre, tandis que le lean startup permettait de valider les étapes du projet global.

Car le risque de se focaliser sur la démarche lean startup est de se limiter et de passer à côté de grands projets. Par exemple si la vision d’un nouveau produit permet d’imaginer des usages à long terme mais que les retours à court terme consécutifs à une analyse de type lean startup montrent (ou semblent montrer) que le projet n’est pas viable, vous risquez de passer à côté d’une magnifique opportunité.

De même croire que le seul fait d’utiliser la méthodologie lean startup est la solution pour garantir du succès à son projet est une erreur. En effet, ce qui est vrai à un instant ne le sera peut-être plus demain et ce n’est pas parce que le prototype (MVP) est validé par certains utilisateurs que le panel choisi est représentatif de la clientèle future.

Enfin, la lean startup n'est qu'un outil de validation d'hypothèses. Il ne permet pas de trouver du premier coup le meilleur business model, il permet juste de vérifier si celui qui a été imaginé est le bon ou non ... 

Alors, la mise en œuvre d’une méthodologie lean startup est-elle une garantie de succès ?

La réponse n’est pas simple.

En effet, le principe même du lean startup tel que défini par Eric Ries est qu’il s’agit de s’assurer que si le projet n’est pas viable, on s’en rende compte rapidement afin d’éviter de gaspiller de l’argent pour rien. Par ailleurs, ce mode de raisonnement permet de procéder par itérations et donc de trouver petit à petit un business model viable pour son projet.

A priori il permet donc d’aboutir au succès car on peut se dire qu’on finira bien par tomber sur le bon business model et sur le bon produit, tout en limitant les coûts.

Seulement, il se peut que la clientèle visée soit la mauvaise, que le produit ne corresponde à aucun besoin ou que la technologie ne soit pas encore au point. Ainsi, on pourra passer des jours, des semaines voire des mois à itérer sans trouver ce qu’on cherche. Ce qui compte alors, c’est la capacité du porteur du projet à se remettre en cause, ce qui n’est pas le plus simple, surtout si celui-ci, certain que son projet est bon, s’entête malgré les retours négatifs de la méthodologie lean startup.

C’est pour cela que la mise en œuvre d’une méthodologie lean startup n’est pas une garantie absolue de succès car tout dépend du triplet produit-clientèle-business model. Il doit exister faute de quoi toute démarche sera vouée à l’échec.

Le réel avantage du lean startup sera de valider ou non rapidement l’existence de ce triplet.

Ensuite, tout dépendra de la capacité de l’entrepreneur à pivoter ou à se remettre en cause si ce qu’il avait prévu au départ s’avère voué à l’échec. De plus, et c’est le principe de l’itération, le lean startup pourra montrer ce qui ne vas pas, mais ne va pas trouver la solution à la place du porteur du projet …

Et vous, que pensez-vous du lean startup ?

Si vous avez un projet et que vous souhaitez mettre en place une démarche de type lean startup pour mesurer sa pertinence, ou que vous désirez en savoir plus sur cette méthodologie, n’hésitez pas à nous contacter sur http://www.so-creativeconsulting.com

Pour aller plus loin :

           

Comment mettre fin à un contrat de travail

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Lorsque les circonstances l’exigent, le contrat qui lie un employeur à son salarié peut être rompu. Cela rend sa liberté à chacune des parties et permet en principe de repartir sur de meilleures bases. Seulement, lorsque je discute de ce sujet avec des chefs d’entreprises de tailles modestes, je suis toujours surpris par la méconnaissance qu’ils ont de cet aspect.

J’imagine que c’est à cause de deux raisons principales : tout d’abord, il y a une méconnaissance globale du Code du Travail parmi les chefs d’entreprise, mais aussi parce qu’un entrepreneur qui se lance ne pense pas à la rupture de contrats de travail mais bien à la façon dont son entreprise va pouvoir se développer !

Voici donc un résumé succinct de ce qu’il faut connaître sur la façon dont on peut mettre fin à un contrat de travail.

Pour commencer, il faut savoir qu’il existe deux sortes de rupture : celles qui sont pour un motif personnel et celles qui sont pour un motif économique.

Cette distinction est très importante car une fois qu’on est engagé dans une des voies, on ne peut pas en sortir …

Les fins de contrat pour motif économique

Lorsque l’entreprise va mal et qu’elle n’a pas de perspective d’amélioration à terme elle peut être amenée à supprimer des postes. Je parle volontairement de postes car ce qui caractérise les licenciements dits économiques, c’est qu’on supprime des postes dans l’entreprise consécutivement à une restructuration qui est mise en place.

C’est dur à dire, mais le fait que des personnes physiques soient licenciées n’est alors que la conséquence de la suppression de ces postes. Il ne s’agit donc pas de sanctionner des personnes.

Ce point important doit être gardé en tête pendant toute la procédure, faute de quoi elle pourra être contestée.

Concrètement, les salariés licenciés sont relativement bien lotis car des mesures d’accompagnement comme le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) leur garantit une prise en charge « meilleure » par le Pôle Emploi et un niveau d’allocation assez élevé la première année.

Les fins de contrats pour motif personnel

A l’inverse des licenciements économiques qui sont « seulement » la conséquence d’une restructuration, les licenciements pour raison personnelle, au sens où ils concernent la personne, sont l’application du pouvoir disciplinaire du dirigeant.

Selon la nature de la faute, le licenciement pourra être pour une « simple » Cause Réelle et Sérieuse, une Faute Grave ou une Faute Lourde.

Etant donnée la nature parfois subjective de ces causes de licenciement, il convient d’être très prudent et il est nécessaire de disposer d’un bon dossier pour éviter toute contestation ultérieure. Le piège classique étant le suivant :

Un salarié est licencié pour une cause jugée comme étant réelle et sérieuse par l’employeur. Si le salarié avait reçu des avertissements au préalable, il faudra s’assurer que les causes du licenciement ne sont pas celles qui avaient été évoquées lors des avertissements car la double sanction est interdite. Mais le salarié pourra saisir le Conseil des Prud’hommes arguant du fait que les avertissements peuvent s’assimiler à du harcèlement !

A l’inverse, si le licenciement n’est précédé par aucune sanction préalable, le salarié pourra également saisir le Conseil des Prud’hommes en disant que rien ne lui a jamais été reproché et que par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse …

Bref, avant d’en arriver à ce stade, il est nécessaire que le dossier soit bien étayé.

Le plus simple, pour éviter les problèmes futurs est de choisir un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave agrémenté d’une transaction entre le salarié et son employeur. L’objet de la transaction étant d’acheter la paix : pas de prud’hommes contre une indemnité transactionnelle à négocier !

La version plus moderne de cet accord étant la Rupture Conventionnelle qui n’est ni plus ni moins qu’un divorce à l’amiable où la transaction serait transparente et non pas opaque comme dans le cas précédent. En effet la Rupture Conventionnelle garantit un montant minimum d’indemnité de licenciement mais les deux parties peuvent parfaitement s’entendre sur un montant plus élevé …

Ainsi, que ce soient des circonstances extérieures au salarié ou au contraire des faits ou un comportement qui est sanctionné, il existe différentes façons de mettre fin à un contrat de travail unissant un salarié et son employeur.

Pour éviter des litiges futurs, il s’agit de bien se faire conseiller pour utiliser la façon la plus adaptée !

Et vous, avez-vous une bonne connaissance des différentes sortes de fin de contrat de travail ?

Si vous avez besoin de conseils pour restructurer au mieux votre entreprise en adaptant votre organisation aux objectifs que vous vous êtes fixés, vous pouvez nous contacter sur http://www.so-creativeconsulting.com . Nous pourrons travailler ensemble sur les solutions les profitables à terme.

Pour aller plus loin :

           

Comment vaincre la peur du changement en 4 étapes

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Le changement c’est un peu comme la conduite d’une voiture. Le conducteur sait (en principe …) où il va et maîtrise donc deux types d’informations : le long terme, c’est-à-dire la destination et le court terme, c’est-à-dire les virages, montées et descentes. En revanche, les passagers n’ont pas ces informations de manière aussi complète et c’est entre autre la raison pour laquelle ils peuvent se sentir mal, surtout si la route est très sinueuse.

Cette comparaison avec ce qui se passe dans une entreprise permet de comprendre la raison pour laquelle certains salariés peuvent se sentir mal à l’aise lorsque la direction annonce un changement de cap. Ce mal-être renforce le sentiment que j’avais déjà évoqué dans le passé et qui est lié au fait que les salariés ont peur de perdre leurs habitudes et donc qu’ils se retrouvent soudain projetés dans un inconnu dans lequel ils ne maîtrisent rien.

Bien entendu, les choses ne sont pas aussi simples mais quand on y réfléchit un peu, on se dit que cette comparaison avec les voyages en voiture peut guider le chef d’entreprise dans sa façon de communiquer avec ses salariés sur le changement qui va intervenir.

1/ Communiquer globalement

Le mot est lâché, communiquer est le maître mot ! Si les salariés sont laissés dans l’ignorance de ce qui se passe, il y a de grandes chances pour qu’ils interprètent cela comme une volonté de la direction de les mettre à l’écart. Dans ce cas, ils vont soit perdre totalement leur motivation, soit au contraire entrer en résistance et tenter de dénigrer (voir saboter) le projet mis en place.

A l’inverse, si le chef d’entreprise communique sur la nécessité de changer, d’évoluer ou de se remettre en cause, tout en indiquant aux salariés qu’ils vont devenir les acteurs (et non pas les spectateurs) de ce changement, il y a de grandes chances pour que cela se passe bien.

2/ Adapter le discours à chacun

Je parle volontairement de « grandes chances » car il ne s’agit pas d’une science exacte et nous ne sommes pas tous égaux devant la capacité à comprendre des événements. Le travail du chef d’entreprise sera alors de prendre son bâton de pèlerin est de reformuler les enjeux et le processus qui va être mis en place auprès de chacun.

Pour certains, cela prendra quelques minutes car ils auront déjà parfaitement compris, pour d’autres cela se sera plus long car, avant qu’ils comprennent le processus, il faudra commencer par les rassurer.

3/ Identifier les étapes clairement

Partant d’un point A et voulant arriver à un point B, le chef d’entreprise sait que la route a peu de chance d’être droite. Le problème est que cette non linéarité de la route risque de semer le doute chez certains. Ainsi, si l’entreprise souhaite se développer commercialement à l’export, certains auront du mal à comprendre qu’on commence par supprimer des postes dans le marketing. Seulement, c’est sans doute le moyen de répartir les ressources différemment en les adaptant au nouvel objectif.

Il faut donc accompagner les salariés pendant tout le processus de changement pour leur montrer concrètement que toutes les étapes qui sont franchies sont nécessaires.

4/ Fêter les victoires ensemble

Si l’objectif final est d’être présent dans 10 pays d’ici à 2 ans, le fait d’être présent dans un premier pays au bout de 3 mois peut être considéré comme un objectif partiel (en tout cas, lors de la définition de la road map, cette étape doit avoir été identifiée comme tel).

Le fait de valider le passage de cette étape avec l’ensemble du personnel leur montre qu’on est sur la bonne route et que le plan est bien suivi. Le fait d’en faire un événement festif permet de rappeler à chacun ce qui a été réalisé et ce qui reste à faire.

C’est un peu comme lors d’une marche en montagne où le fait de se retourner de temps à autre permet de mesurer le chemin parcouru et de donner un supplément de motivation pour le chemin restant à parcourir.

D’une manière générale les gens préfèrent rester dans leur routine plutôt que de changer leur mode de vie ou leur façon de travailler. C’est sans doute là le travail le plus complexe d’un chef d’entreprise. Pourtant, le changement d’objectif, le développement ou l’arrêt d’une activité font partie de la vie de l’entreprise. Le chef d’entreprise va donc devoir passer beaucoup de temps avec ses salariés pour que le changement soit mis en œuvre efficacement, sinon, il va finir à le porter seul avec le risque de s’épuiser et de ne pas atteindre son but !

Et vous, comment gérez-vous la mise en place du changement dans votre entreprise ?

Si vous souhaitez fixer de nouveaux objectifs pour votre entreprise et que vous ne savez pas comment vous y prendre pour fédérer vos salariés autour de ceux-ci, nous pouvons vous accompagner pour mettre en place les outils qui vous aideront. Contactez-nous sur http://www.so-creativeconsulting.com pour que nous en discutions.

Pour aller plus loin :

           

Donner le goût d’entreprendre

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Il y a ceux qui pensent qu’on naît entrepreneur et ceux qui pensent qu’on le devient. Ce débat entre un sens de l’entreprise acquis ou inné est finalement sans grand intérêt car si on y réfléchit un peu on se rend compte que ce qui va permettre à un entrepreneur en puissance de se révéler est un mélange d’expérience, d’envie, de contexte  ou encore d’occasions.

Mais entreprendre ne signifie pas seulement monter une startup au sens courant du terme. Ce peut être monter un projet au sein d’une entreprise, devenir artisan, créer une association, etc..

Ce qui est certain c’est que beaucoup de personnes ont des projets, des idées ou des envies mais que, par manque de connaissance du monde entrepreneurial, par manque de réseau ou tout simplement par manque de confiance en soi, elles ne se lancent pas.

Par ailleurs, en France, la réussite est souvent mal comprise (pour ne pas dire acceptée …) et l’échec est vécu comme une honte. Il n’est donc pas facile dans ces conditions de se lancer à l’aventure parce qu’on a un projet qui nous tient à cœur.

On note par ailleurs une méconnaissance du monde l’entreprise à l’école et les milieux enseignants et ceux des entrepreneurs s’ignorent superbement. Comment peut-on dans ces conditions apprendre à de jeunes élèves à devenir entrepreneur si on considère qu’il s’agit d’un « métier » suspect …

Il existe pourtant des initiatives de part et d’autre qui permettent à ces deux mondes de dialoguer et conséquemment aux élèves de rencontrer de vrais entrepreneurs. Qu’il s’agisse de salons, de carrefours des métiers ou de visites de classes par des chefs d’entreprise (voir à ce sujet le site de 100 000 entrepreneurs), toutes ces initiatives ont un seul but : que les élèves puissent échanger avec de vrais entrepreneurs de ce qu’ils font, comment ils y sont arrivés, en quoi consistent leurs journées, etc..

Bien sûr, il y a toujours les questions sur la rémunération des chefs d’entreprise ou sur la marque de leur voiture. Mais en replaçant ces informations dans leur contexte (journées de travail parfois très longues, week-end au bureau, etc..), cela permet de donner une image plus positive et moins artificielle de ce statut.

Mais une fois passées ces questions « pratiques », on peut entrer dans le vif du sujet et échanger sur la façon dont on se lance dans un projet, sur comment démarrer une entreprise avec peu de moyens, sur comment embaucher des salariés ou tout bêtement sur la définition d’une entreprise …

Il y a, comme partout, des élèves qui ne seront pas intéressés car ce type d’aventure ne correspond pas à leur personnalité, mais il y en a d’autres qui découvriront un monde qu’ils ignoraient jusque là et qui leur donnera la possibilité de réaliser leur rêve. Ils verront qu’il n’y a en fait pas de vraies contraintes et que les seuls freins sont ceux qu’on s’impose. Il existe à ce sujet un grand nombre de citations qui toutes montrent qu’en fait il n’y a que ceux qui veulent changer le monde qui ont une chance d’y arriver …

Les chefs d’entreprise ont à mon sens un devoir moral de montrer aux prochaines générations que l’entreprise est un monde très riche et passionnant, qu’entreprendre est souvent compliqué et difficile mais qu’au bout se trouve une récompense immense : celle de réaliser son rêve !

Et vous, avez-vous eu l’occasion de porter la bonne parole dans des écoles ?

Si vous souhaitez présenter à vos étudiants le monde de l’entreprise avec ses aspects pratiques, n’hésitez pas à me contacter sur http://www.so-creativeconsulting.com je me ferai un plaisir de vous présenter mon guide pratique de l’entrepreneuriat.

Pour aller plus loin :

           

Liquidation Judiciaire. Et après ?

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Lorsque la vie d’une entreprise se termine par une Liquidation Judiciaire il y a évidemment des conséquences immédiates que tout le monde connaît à peu près, mais il existe également des aspects pratiques souvent ignorés.

Pour commencer, il faut savoir si le Tribunal de Commerce prononce la Liquidation Judiciaire avec ou sans poursuite d’activité. En effet, si un repreneur a été identifié, le Tribunal va décider d’une poursuite d’activité pour que le repreneur ne récupère pas une entreprise à l’arrêt, avec toutes les conséquences fâcheuses qu’il y a derrière cela. Dans le cas contraire, dès la sortie du Tribunal de Commerce, le chef de l’entreprise qui vient d’être liquidée n’a plus rien … Même si officiellement, il faut attendre que le jugement lui soit notifié.

Dès cet instant, les créanciers se retournent donc vers le Mandataire Judiciaire qui a été nommé et en pratique vous n’aurez plus à vous soucier de gérer les créanciers mécontents. En effet, même si l’entreprise était au préalable en Redressement Judiciaire et que le Mandataire Judiciaire existait déjà, les choses sont maintenant différentes car l’entreprise n’existe plus : vous ne serez plus en première ligne pour gérer les appels des créanciers mécontents ...

Pour être précis, il reste quand même un type de créancier qui va faire parler de lui : celui pour lequel vous vous étiez sans doute porté caution (il s’agit dans la quasi-totalité des cas des créanciers du type banque …) - Lire à ce sujet la fiche pratique de Creative Consulting consacrée à la Caution. Soit vous avez les moyens d’honorer votre caution et vous n’avez donc qu’à payer, soit vous ne les avez pas (ce qui est souvent le cas), et commence alors une phase de négociations qui peut parfois durer des années …

En ce qui concerne les salariés, ils vont tous faire l’objet de licenciements économiques qui seront entièrement gérés par l’Administrateur Judiciaire ou le Mandataire Judiciaire selon le cas. Ceci dans le cas où les actifs de l’entreprise ne sont pas repris par un tiers. Quoi qu’il en soit, vous n’avez plus rien à gérer sur ce plan là.

Mais tout ceci est connu. Qu’en est-il de votre vie après la liquidation ?

Tout d’abord, si vous n’étiez pas salarié de votre entreprise (gérant majoritaire d’une SARL par exemple), il va falloir récupérer auprès du RSI une attestation de radiation. En effet, la perte du statut de gérant signifie en théorie la perte de la couverture du RSI, mais pour accélérer les choses, il va falloir leur envoyer la copie du jugement de liquidation et leur demander l’attestation citée plus haut.

Une fois cette attestation en poche, il va falloir vous réinscrire au Régime Générale (CPAM). Cela va vous permettre de bénéficier d’une couverture maladie.

Ensuite, il va falloir retrouver du travail. C’est bête à dire, mais sauf si vous aviez souscrit à une assurance vous offrant l’équivalent d’une allocation chômage, vous vous retrouvez désormais sans aucun revenu. Retrouver un travail ou démarrer une nouvelle activité est d’autant plus compliqué que vous allez devoir commencer par vous remettre de ce traumatisme et qu’un chef d’entreprise qui recherche un travail fait peur (trop d’autonomie, questionnement sur les capacités réelles de la personne du fait de son échec, etc..).

Il existe de nombreuses associations qui aident les chefs d’entreprise dans ce cas-là (Second Souffle, 60 000 rebonds, etc.), il ne faut donc pas hésiter à les contacter.

Enfin, il va falloir accepter de quitter son statut de chef d’entreprise, ce qui n’est pas simple. Certaines organisations vont se séparer de vous du fait que vous n’avez plus de mandat et l’échec étant (encore) mal vu en France, le regard des autres va être assez pesant au départ …

Lorsque votre entreprise est liquidée, la vie ne s’arrête pas et il y a certains actions à mettre en place (se réinscrire au Régime Général, retrouver du travail, accepter son changement de statut, etc.). C’est à ce prix seulement que vous pourrez vraiment faire le deuil de votre ancienne entreprise et être en mesure de rebondir.

Et vous, comment avez-vous rebondi ?

Les conséquences d’une Liquidation Judiciaire vont au-delà de l’arrêt de l’activité de l’entreprise. Aussi, il faut tout faire pour éviter d’en arriver là. Avec Creative Consulting, nous pouvons vous accompagner pour tenter d’éviter le pire. Contactez-nous sur http://www.so-creativeconsulting.com

Pour aller plus loin :