Se préparer aux prud’hommes

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La plupart des entreprises internationales qui ont des implantations en France provisionnent jusqu’à deux ans de salaire à chaque embauche d’un nouveau salarié sur le territoire français. Pourquoi ? Tout simplement au cas où la relation entre l’entreprise et ce salarié se terminerait de manière conflictuelle devant un conseil de prud’hommes.

Evidemment, une entreprise de petite taille ne peut pas se permettre de provisionner de telles sommes et d’ailleurs tous les salariés ne vont pas aux prud’hommes pour faire condamner leur employeur.

En revanche, il existe un principe général qui trouve une application parfaite dans l’entreprise : mieux vaut prévenir que guérir. Et en matière prud’homale, une fois qu’on sait comment les conseils jugent les affaires, on se rend compte que quelques règles de fonctionnement peuvent éviter bien des soucis au chef d’entreprise.

Favoriser le dialogue

D’une manière générale, il faut toujours favoriser le dialogue et ne pas se bloquer sur des positions de principe. Bien entendu, il n’est jamais agréable d’avoir l’impression de donner toujours plus pour « acheter » la paix sociale, mais si cela peut éviter que des conflits dégénèrent, avec toutes les conséquences que cela peut avoir, finalement le calcul est rentable sur le long terme.

Et puis le dialogue au sein de l’entreprise permet d’obtenir beaucoup de la part de ses salariés. Il ne faut donc passe priver de cet outil …

Tout écrire

Quelle est la différence entre une entreprise où les salariés doivent systématique noter les horaires de travail journaliers sur des relevés qui sont signés par eux et le chef d’entreprise et une entreprise où rien n’est écrit ?

Dans le second cas, si le salarié réclame devant le conseil des prud’hommes des heures supplémentaires soi-disant non payées par son employeur, heures qu’il justifie grâce à un relevé qu’il a lui-même effectué, et que dans le même temps son employeur ne peut pas apporter la preuve irréfutable que ces heures n’ont jamais été effectuées, le salarié va obtenir gain de cause.

Tout cela en application d’un principe simple : celui qui dit quelque chose doit en apporter la preuve et si la partie adverse n’apporte pas la preuve du contraire, alors le doute bénéficie au premier …

Il faut donc faire noter à ses salariés toutes les heures qu’ils effectuent, leur faire signer ces documents et, bien entendu, leur payer ces heures dues.

Cela vaut aussi pour toutes les remarques ou avertissements que le dirigeant serait amené à prononcer à l’encontre de son salarié. Si par exemple un salarié s’absente sans raison valable de son travail, il faut lui envoyer un courrier recommandé dans la foulée pour lui demander de justifier son absence.

Si rien n’est fait, comment voulez-vous que le dirigeant puisse justifier d’une sanction a posteriori alors que le fait de ne rien écrire vaut accord implicite ?

Respecter le droit

Le droit doit être respecté par les deux parties d’un contrat, en l’occurrence le salarié et son employeur.

On l’oublie trop souvent mais le salarié a également des devoirs : respect des horaires, du règlement intérieur, etc.. S’il faillit à ses devoirs, le devoir de l’employeur est de le lui rappeler. Il n’est pas nécessaire d’être agressif dans les termes, mais simplement rappeler par écrit qu’il est nécessaire de respecter certaines règles.

De même les heures supplémentaires, s’il y en a, doivent être payées avec le bon taux (25% ou 50%), les repos compensateurs doivent être pris, etc.. Tout cela figure dans les Conventions Collectives et est régulièrement remis à jour en fonction des accords passés nationalement ou régionalement entre les représentants des employeurs et des salariés. Il faut donc se tenir au courant.

Respecter les personnes

Le harcèlement moral est répréhensible et est souvent une arme de lâche. En effet, plutôt que d’affronter un salarié et le faire partir du fait de son incompétence ou de son comportement, certains employeurs préfèrent le mettre au placard et attendre qu’il craque pour qu’il démissionne.

C’est non seulement immoral, mais en plus il faut savoir que si le harcèlement est reconnu, la démission pourra être convertie en une rupture du contrat de travail du fait de l’employeur avec toutes les conséquences pécuniaires qui vont avec …

Alors si vous pensez qu’un salarié ne fait pas l’affaire, convoquez-le et faites-le partir «proprement ».

Gouverner c’est prévoir disait Sully, diriger une entreprise aussi, surtout sur le plan social. Il n’est pas nécessaire de provisionner des mois de salaire pour couvrir un risque prud’homal hypothétique, mieux vaut éviter tout simplement d’en arriver là. Pour cela, il faut agir conformément à la loi, faire écrire le maximum de choses à ses salariés pour éviter que des faits soient contestés ultérieurement et surtout respecter les gens en privilégiant le dialogue. Toutes ces choses sont à la portée de n’importe qu’elle TPE ou PME, alors pourquoi s’en priver …

Et vous, êtes-vous préparé à un risque prud’homal ?

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