Petit guide pratique du Redressement Judiciaire

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Le Redressement Judiciaire, ou RJ pour les initiés, est une des quelques procédures proposées par le Code du Commerce pour gérer une entreprise qui connaît des difficultés. Même si en pratique le fait qu’une entreprise rentre dans cette procédure est souvent signe d’une mort annoncée, il existe cependant des cas où elle peut lui permettre de se restructurer en mettant provisoirement de côté ses créanciers.

Qu’est ce que le RJ ?

Techniquement, il s’agit d’un « Redressement », donc d’une tentative de redresser l’entreprise qui jusque là s’enfonçait dangereusement. Mais le second terme est aussi important que le premier, c’est le mot « Judiciaire ». Cela signifie que c’est le Tribunal de Commerce qui prend la main.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle on parle de Dépôt de Bilan, ce qui signifie, de manière symbolique, que le chef d’entreprise remet les bilans de son entreprise au Tribunal de Commerce, un peu comme les habitants d’une cité remettaient les clefs de la ville à l’armée ennemie en espérant la clémence de celle-ci …

Donc, après avoir rempli quelques formulaires qui donnent un état des dettes et des créances  de l’entreprise, le chef d’entreprise doit être prêt à défendre l’avenir de son entreprise face aux juges. Pour cela il devra leur démontrer que même si l’entreprise est en état de cessation des paiements (pour faire simple qu’elle a plus de dettes que de créances), elle est en capacité de se redresser moyennant quelques restructurations.

La période d’observation

Le Tribunal de Commerce, même s’il est composé de chefs d’entreprises, ne peut croire a priori ce que dit le chef d’entreprise. Il se donne donc un peu de temps pour observer ce qui se passe.

Sont alors nommés plusieurs personnages qui vont assister le chef d’entreprise pendant cette période :

• un Juge Commissaire, qui permettra à l’entreprise de continuer une vie « normale » après l’ouverture de la procédure (possibilité de signer un contrat, possibilité de céder des actifs, possibilité d’ouvrir un compte, etc.)
• un Administrateur Judiciaire qui, comme son nom l’indique, co-administrera l’entreprise avec le chef d’entreprise, c’est lui qui co-signera les chèques par exemple ou qui autorisera ou non les virements. Sa responsabilité étant engagée, il pourra, s’il perçoit une dégradation de l’activité, chercher un repreneur pour l’entreprise ou demander au Tribunal sa mise en Liquidation Judiciaire
• un Mandataire Judiciaire, qui représente les créanciers et qui va donc négocier avec eux un futur étalement des dettes

La vraie difficulté pour le chef d’entreprise pendant la période d’observation est double :

• il n’a pas le droit de faire des dettes nouvelles, faute de quoi l’entreprise sera liquidée automatiquement
• il doit continuer à gérer (ou co-gérer avec l’Administrateur Judiciaire) son entreprise sans encours fournisseurs, avec des clients qui s’enfuient et avec un personnel sous le choc !

Cependant, la restructuration qui doit nécessairement être mise en place pourra être gérée par l’Administrateur Judiciaire ce qui soulagera d’autant le chef d’entreprise. Psychologiquement, il sera en outre plus « facile » de procéder ainsi car les décisions de licenciement seront prises par l’Administrateur Judiciaire et gérées par lui.

La période d’observation dure au minimum 6 mois et peut être étendue à 12 voire 18 mois dans certains cas.

Etant donné que tout est gelé pendant cette période, y compris les prêts bancaires, l’entreprise a donc intérêt à demander une période d’observation la plus longue possible …

Le plan de redressement

Si l’entreprise n’a pas fait de dettes nouvelles et qu’elle s’est restructurée, il reste une dernière étape à franchir : la présentation d’un plan de redressement.

Les dettes accumulées par l’entreprise et qui ont conduit à l’ouverture de la procédure de RJ doivent être remboursées aux créanciers. C’est donc ici qu’intervient le Mandataire Judiciaire. Il aura certes négocié avec les créanciers, mais toutes les dettes ne seront pas effacées, loin s’en faut.

Il faudra donc mesurer la capacité que l’entreprise restructurée aura de rembourser lesdites dettes. Prenons par exemple une entreprise avec 500 k€ de dettes qui pourront être remboursées sur 10 ans. Cela signifie que l’entreprise devra être en capacité de sortir 50 k€ chaque année pour honorer son plan de remboursement.

Si le Tribunal trouve que cela n’est pas possible, alors il n’y aura pas de plan de redressement et l’entreprise sera liquidée. Si en revanche, les juges estiment qu’elle peut rembourser ses dettes, alors, l’entreprise passera sous plan de redressement !

En pratique

Il faut bien garder en tête que toutes ces procédures judiciaires sont loin d’être anodines pour le chef d’entreprise et pour sa société.

En effet, parmi les effets collatéraux non négligeables on trouve :

• une perte de confiance de la part de l’environnement de l’entreprise : entre les clients qui ont un doute sur sa pérennité, les fournisseurs qui auront été « plantés » et les salariés qui auront été traumatisés par les licenciements qui auront et lieu, il est difficile de sortir indemne d’un RJ
• si l’entreprise est habituée à répondre à des appels d’offres elle devra mentionner le fait qu’elle est en RJ (une case à cocher est prévue à cet effet). Officiellement, cela n’a qu’un but d’information, mais en pratique, cela l’exclura de bien des marchés
• si le dirigeant de l’entreprise est caution à titre personnel de dettes contractées par son entreprise, il sera appelé pour les rembourser et devra donc gérer de front deux sujets : le redémarrage de son entreprise et ses cautions …
• l’Administrateur Judiciaire pourra rechercher un repreneur pour l’entreprise ou pour ses actifs s’il estime qu’elle ne pourra pas s’en sortir. Le chef d’entreprise risque alors de tout perdre sauf à considérer qu’il restera dans la nouvelle structure comme salarié …
• la France stigmatisant l’échec, le chef d’entreprise passera quelques temps pour un paria et cela n’est pas forcément facile à vivre !
• la Banque de France enfoncera le clou en donnant une note très basse à l’entreprise ce qui rendra impossible toute négociation sérieuse avec des fournisseurs travaillant avec des assureurs-crédits

Mais parmi les points positifs, il faut noter :

• cela permet de restructurer de manière très importante son entreprise à moindre coût car les frais liés à la restructuration, pour peu qu’ils soient antérieurs à l’ouverture de la procédure, seront pris en charge par les AGS-CGEA et ne seront à rembourser que dans le plan, c’est-à-dire étalés sur 10 ans
• cela permet de se remettre en cause et de sortir plus fort de cette épreuve pour rebondir
• généralement, le Tribunal de Commerce et les personnages cités plus haut sont des professionnels qui pourront conseiller efficacement le chef d’entreprise et lui faire prendre conscience de certaines réalités, ce qui toujours positif à terme …

Entrer dans une procédure de type Redressement Judiciaire est une épreuve dont on sort transformé. Soit l’entreprise passe le cap  et elle peut repartir sur une nouvelle voie, plus forte et plus saine qu’avant, soit elle disparaît car le mal dont elle souffrait était trop grand et le chef d’entreprise devra en tirer les leçons pour l’avenir. Certes la mentalité française qui stigmatise l’échec n’aide pas, mais des associations comme Second Souffle ou 60 000 Rebonds sont là pour aider le chef d’entreprise.

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Pour aller plus loin :    

           

Le partage, valeur d'avenir ?

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J’assistais il y a quelques jours à une conférence donnée par plusieurs intervenants dans le cadre de l’Université des Entreprises organisée par le MEDEF Gironde. Parmi eux se trouvaient Marc Halevy et Yannick Roudaut qui, pour résumer, nous indiquaient que les ressources venant à diminuer dramatiquement, nous n’avons pas d’autre choix que de changer notre façon de travailler, de produire et de vivre.

Une des idées qui ressortait de ce discours était que le partage des ressources devenait nécessaire et lorsque je regarde ce qui se passe actuellement avec des projets comme Blablacar, Slideshare ou AirBnB, je me dis que certaines entreprises ont parfaitement compris cette nécessité. Par ailleurs, leur succès démontre qu’il y a une véritable prise de conscience dans la population et que ce modèle économique est viable.

Alors, le partage est-il une valeur d’avenir ?

Je pense que oui et cela peut s’appliquer à plusieurs sortes d’industries. En d’autres termes, cela n’est pas réservé à quelques startups californiennes. Prenons l’exemple d’AirBnB. En gros, le modèle consiste à partager son appartement ou sa maison avec des personnes contre rémunération. Cela court-circuite complètement le marché de l’hôtellerie traditionnelle et aujourd’hui cette société dispose de plus de chambres (virtuellement) que toute la chaîne Hilton dans le monde !

On peut alors se demander si cette façon de procéder s’applique à toutes les entreprises ? Car l’enjeu est là. Si de nouveaux paradigmes émergent, est-ce que mon entreprise va pouvoir les suivre, ou va-t-elle disparaître. Certes, les principes de destruction créative peuvent laisser penser que mon entreprise dans sa forme actuelle va disparaître, mais que « autre chose » renaîtra, mais cette autre chose ne me concernera peut-être plus. Le mieux serait que je puisse faire évoluer mon entreprise de sorte à la mettre en accord avec ces nouveaux paradigmes.

Je pense que cela est possible dans une certaine mesure. Dans une certaine mesure seulement car, soyons clairs, tout ce qui existe aujourd’hui ne pourra pas muter simplement. Mais, cependant, cela ne doit pas nous empêcher de mener une réflexion complète et sans tabou sur la façon dont l’entreprise pourra évoluer.

Premièrement, le fait de voir les ressources naturelles diminuer doit nous faire réfléchir sur les matières premières que nous utilisons dans nos entreprises. Peut-on les recycler ? Nos déchets peuvent-ils être réutilisés par d’autres entreprises ? Existe-t-il des matières premières alternatives ?

Ensuite, si on parle de partage, que sommes-nous prêts à partager ? On peut aujourd’hui partager sa maison (AirBnB), sa voiture (Blablacar), ses connaissances (Slideshare et autres cours en ligne), on peut partager son jardin, ses outils, etc.. Bref, il semble qu’il n’y ait pas de vraie limite, car à part bien entendu sa structure familiale, il semble que tous les biens matériels ou non que nous possédons aujourd’hui puissent être partagés.Mais ce partage doit permettre de générer des revenus pour ceux qui en sont les initiateurs pour deux raisons : il faut un modèle économique viable pour l’entreprise qui organise ce partage, et il faut que l’intérêt qu’en retire la personne soit suffisant pour lui faire sauter le pas.

Enfin, comment passe-t-on d’une entreprise d’aujourd’hui vers une entreprise de demain qui sera capable de correspondre aux attentes de la population ? C’est là le plus grand défi auquel sont confrontées les entreprises car elles ne sont pas nécessairement programmées pour effectuer une telle révolution. La première mutation à réaliser est sans nul doute à l’intérieur de l’entreprise. Le partage d’informations doit se faire en son sein de pour que la direction et l’ensemble des salariés prennent concrètement conscience du fait que le partage des connaissances est une force. Ensuite, on peut partager les ressources en dehors de l’entreprise. En quelque sorte, du co-working généralisé. La compétence de chacun peut être non seulement efficace pour l’entreprise où on est, mais également pour d’autres. De cette manière, tout le monde progresse. Enfin, il faut envisager le partage d’informations avec ses clients et prospects. C’est ce qui est martelé par les marketeurs : il faut échanger avec ses clients pour bien les connaître et les pour bien mesurer quels sont leurs besoins et attentes.

Tous les outils existent aujourd’hui, il faut seulement les utiliser pleinement.

Bien entendu, cela peut paraître utopiste et un doux rêve. Mais il ne s’agit pas de plonger dans une co-gestion comme certains syndicats en rêve pour deux raisons fondamentales : premièrement ces concepts sont des concepts du passé avec une idéologie passéiste, ensuite parce que cela va beaucoup plus loin que le simple « contrôle » du dirigeant par ses salariés.

De toute façon, il semble que nous n’ayons pas le choix, car il y a une certitude : les ressources «naturellement renouvelables » diminuent et l’ère de l’abondance que nos ancêtres ont connu est donc terminée. Nous devons donc utiliser cet outil dont la nature nous a doté : notre cerveau. Ce n’est qu’en réfléchissant sans idéologie à la meilleure façon de vivre ensemble sur cette planète avec des ressources naturelles qui s’épuisent que nous pourrons assurer notre survie.

Et vous, comment envisagez-vous l’avenir de votre entreprise ?

Pour aller plus loin :

           

Collaborateurs, subordonnés et autres espèces …

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Je lisais il y a quelques temps un article où un inspecteur du travail se vantait d’avoir mis mal à l’aise une DRH en lui expliquant qu’elle ne pouvait pas avoir de « collaborateurs » mais seulement des « subordonnés » ! Evidemment, il se référait exclusivement et, oserais-je dire, mesquinement, au fait que le Code du Travail ne parle pas de collaborateurs dans une entreprise mais qu’il définit au contraire que la relation contractuelle liant un employeur et son salarié induit un lien de subordination.

Cependant, quand on y réfléchit un peu, on réalise qu’il existe (encore une fois) un fossé entre ce que la loi définit et la pratique courante dans l’entreprise. J’irais même plus loin, en disant que ce fossé est d’autant plus grand que la volonté de certaines entreprises de faire participer leurs salariés de manière plus active aux processus de prise de décision n’a jamais été prévue (ni même imaginée) par le législateur.

Je ne rentrerai pas dans le débat qui consiste à dire que le Code du Travail est un frein social et qu’il est écrit par des personnes qui ne connaissent rien à l’entreprise d’aujourd’hui ni à celle de demain. Je me contenterai d’essayer de poser les différents vocables désignant les salariés d’une entreprise avec ce que cela implique dans la relation qu’ils ont avec leur employeur.

En effet, je pense que l’utilisation d’un vocabulaire donné pour décrire une personne ou une situation traduit la façon dont on la perçoit.

Le salarié

Le salarié est celui qui reçoit un salaire, c’est-à-dire, si on se réfère à l’étymologie une compensation en échange d’un travail fourni. Dans le passé, cette compensation était versée en sel (d’où le mot de salaire) et de nos jours elle est versée en argent …

Donc, le salarié est celui qui correspond vraiment à la définition du Code du Travail, à savoir une personne qui passe un contrat avec une autre personne (morale) en vue de réaliser un travail dont les modalités sont définies par l’employeur et dont la compensation s’appelle le salaire.

C’est donc le vocabulaire le moins engageant qui soit dans la mesure où le salarié ne doit faire que ce qu’on lui demande, i.e. il n’a pas spontanément à faire plus que ce qu’on lui demande.

L’employé

Ce mot est neutre en tant qu’il définit seulement le statut social de la personne : elle est employée et c’est tout. Littéralement, cela signifie qu’elle a un emploi. Point de passion ni de fatalité dans tout cela, mais une neutralité parfaite.

C’est je pense la façon la plus facile de nommer ceux qui travaillent dans l’entreprise car elle ne présuppose aucun parti pris. A l’inverse, elle est le signe d’une absence totale de quelque création de valeur que ce soit (en dehors de celle prévue dans le contrat de travail).

On pourra donc l’utiliser par défaut, mais de manière temporaire, car les personnes qui travaillent dans l’entreprise ne sont pas là que pour réaliser la tâche qu’on leur assigne, mais bien pour participer de la manière la plus active qui soit à sa réussite !

Le subordonné

Pour commencer, ce terme n’est pas très positif dans la mesure où il place d’emblée la personne en position d’infériorité, le préfixe « sub » ne laissant aucune ambiguïté.

Ainsi le subordonné est la personne qui est en-dessous d’un supérieur et qui doit exécuter les tâches qu’on lui demande de faire. C’est donc un salarié mais avec une appellation un peu plus péjorative à mon sens.

A l’heure où on parle de co-working ou de transversalité dans l’entreprise par rapport à une organisation pyramidale, il est clair de la notion de subordonné risque de ne plus avoir sa place.

Le collaborateur

Littéralement, le collaborateur est celui ou celle qui « travaille avec ». On positionne donc cette personne au même niveau que les autres puisqu’elle effectue un travail « avec ». Si on est respectueux de la sémantique, on n’est donc pas supposé faire travailler le collaborateur « pour » quelqu’un mais bien « avec », ce qui change tout.

Pour moi, et quoique cette notion soit absente du Code du Travail, le vocable de collaborateur est donc plus positif puisqu’il efface a priori toute hiérarchie. Mais ne nous y trompons pas, la plupart du temps, ce mot est utilisé dans les grands groupes pour faire bien et se donner une image respectable, les collaborateurs étant dans les faits de simples subordonnés.

Le compagnon

Ce vocable est assez peu fréquent, sauf dans les entreprises issues du monde du Bâtiment. Historiquement, le compagnon est celui avec qui on partage le pain et qui est au stade intermédiaire entre l’apprenti et le maître.  

De nos jours, certaines entreprises très marquées par cette culture emploient le mot de compagnon avec beaucoup de respect et le maître enseigne réellement son savoir à son ou ses compagnons. Mais ces entreprises sont rares.

Le collègue

A priori ce mot n’a rien à faire dans cette liste puisqu’il est supposé définir une personne avec laquelle on travaille sans qu’il y ait de relation hiérarchique avec elle. On parle volontiers de « collègues de bureau » pour définir celles et ceux avec lesquels on partage des tâches et un bureau.

Cependant, même si le mot signifie littéralement, celle ou celui avec lequel on a partagé un cursus scolaire, certains employeurs l’utilisent pour parler de leurs salariés. Personnellement, j’y vois plus un manque de culture ou une incapacité de la part du chef d’entreprise de prendre de la distance par rapport à ses salariés, qu’une volonté clairement exprimée de rappeler que nous avons tous fait les mêmes études et que nous sommes donc égaux.


On se rend donc compte que si le sens premier des différents mots qui définissent les personnes employées par le chef d’entreprise a été perdu, il n’en reste pas moins que la façon dont on nomme ces mêmes personnes a souvent un sens caché qui trahit l’inconscient de l’employeur.
C’est aussi souvent un marqueur de la façon dont on envisage son entreprise, selon qu’on veuille lui donner une organisation très hiérarchisée ou au contraire très collaborative.

Et vous, comment nommez-vous les personnes qui travaillent dans votre entreprise ?

Pour aller plus loin :  

           

Savoir gérer les égoïstes

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Tout le monde sait ce qu’est un égoïste : une personne qui ne pense qu’à elle-même. Il y a d’ailleurs une variante, l’égocentrique, celle ou celui qui ramène tout à elle ou lui. Or dans une entreprise, ce qui compte c’est que chacun apporte sa contribution à l’ensemble qui la constitue. On voit donc bien le problème apparaître, l’Egoïste ne pensant qu’à son propre intérêt au lieu de ne penser qu’à l’intérêt de son entreprise.

Tant que les intérêts convergent, cela peut être supportable et à la limite, ce comportement reste indétectable, mais dès que les intérêts commencent à diverger, soit l’Egoïste dévoile son jeu, soit il s’adapte et continue à se dissimuler.
Car, très souvent, la personnalité de l’Egoïste est telle qu’il cache son jeu pour rester le plus longtemps en place, ce dans la mesure où il tire un avantage évident (pour lui) à rester. Bien entendu, le jour où il trouve mieux pour lui ailleurs, il n’hésitera pas à abandonner le navire pour suivre sa voie.

Il n’existe donc à ma connaissance pas de moyen fiable pour détecter un Egoïste. A moins de sombrer dans la paranoïa, c’est-à-dire considérer que chaque collaborateur de son entreprise est un Egoïste en puissance et tendre des pièges (d’aucunes diront « tester ») pour mesurer le niveau d’engagement réel du salarié.

Cette démarche n’est évidemment pas très saine et surtout, un dirigeant d’entreprise qui passerait sa vie à mesurer la fiabilité et la sincérité de l’engagement de ses salariés, ne pourrait assurer longtemps la pérennité de son entreprise, car il n’a en principe pas que cela à faire !

Il ne reste donc à considérer que par nature, les salariés d’une entreprise sont des Egoïstes, la seule chose variant d’un collaborateur à l’autre est son niveau d’égoïsme. Si on considère cet état de fait, alors les Egoïstes sont parfaitement gérables. En effet, partant de la caractéristique des Egoïstes qui est de satisfaire leurs propres besoins avant ceux de l’entreprise, il s’agit de leur donner ce qu’ils attendent, tout en demandant une contrepartie (utile pour l’entreprise) en leur promettant davantage en cas d’accord.

Cela ressemble très fortement à du cynisme, mais en réalité, cela s’appelle du management. Ou en tout cas, un mode de management qui consiste à donner au salarié, en échange de sa contribution à l’effort commun, de quoi nourrir ses attentes. On retombe donc dans une gestion « classique » des besoins établis par Maslow et selon le cas, on rémunèrera le salarié correctement ou on lui proposera des avantages (voiture, téléphone, etc.) ou un poste.

Tout ceci ne devant bien entendu se faire qu’en sachant pertinemment qu’on a en face de soi une personne qui va agir d’abord en fonction de ses propres intérêts. Cela signifie en clair que si l’entreprise ne peut, à un moment ou un autre, satisfaire un besoin et que le salarié trouve mieux ailleurs, il n’hésitera pas un instant à vous laisser tomber.

C’est donc là une vision bien noire et terriblement négative de l’entreprise et de ses collaborateurs, mais elle correspond malheureusement à la réalité des faits. Après tout, le droit du travail, en contractualisant la relation de travail n’a fait que casser cette envie (naturelle ?) de travailler ensemble.
Je ne dis pas qu’un monde idéal serait un monde où les gens s’associeraient généreusement en ne pensant qu’à un objectif unique, celui de la réussite en commun, mais quand on regarde les grands et beaux projets humains (conquête spatiale, recherche médicale, etc..), on trouve quand même des exemples qui démontrent que cela est possible.

Il appartient donc au chef d’entreprise de partager sa vision avec ses collaborateurs pour que ceux-ci aient réellement et sincèrement envie de faire passer ce projet avant leur personne !

Et vous, pensez-vous que tous vos salariés sont égoïstes ?

Pour aller plus loin :

           

S'adapter ou disparaître

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Je discutais il y a quelques jours avec un ami qui conseille des petites entreprises en vue d’optimiser leurs performances en termes de rentabilité. Il était effaré de constater à quel point ces chefs d’entreprise étaient incapables de se remettre en cause pour survivre : la plupart d’entre eux se contentant de faire le dos rond en espérant des jours meilleurs.

Et le problème est là, car si personne ne sait combien de temps la crise va encore durer, le fait est qu’elle est présente depuis si longtemps que les entreprises qui sont toujours en vie ont été malmenées sur tous les plans. Je ne parle ici que des petites entreprises, les entreprises plus importantes et donc (a priori) mieux structurées ont pu s’adapter et continuer à se développer.

On a donc aujourd’hui des PME qui ont des trésoreries en mauvais état, des carnets de commande peu brillants et des dirigeants épuisés moralement et physiquement. Cet état ne peut pas durer indéfiniment car il suffit d’un retard important de paiement, ou pire d’un client défaillant, pour que l’entreprise finisse de couler et disparaisse corps et bien.

Comment faire dans ces conditions ? Il n’y a à mon avis qu’une solution : s’adapter au nouveau monde qui est né.

En effet, je pense que la crise dont on parle n’est pas une crise au sens habituel du terme. Il y a certes eu, au commencement une crise importante, mais elle a imprimé une marque si profonde dans notre économie que c’est l’ensemble qui a changé. Un peu comme si on avait placé une bille en acier sur une toile en caoutchouc qui l’aurait déformée au point que les courants passant à proximité sont déviés.

Le monde a changé. On parle de génération Y, de réseaux sociaux, de co-working, de crowdfunding, de toutes ces notions qui étaient inconnues (et absolument inenvisageables) il y a 10 ans. Mais ces notions ne s’appliquent pas qu’aux startups, elles sont la marque évidente selon moi que le monde a changé profondément et durablement.

Pour vivre, il faut donc s’adapter à ces nouveaux modes d’échange, et ceci est valable aussi bien pour les grands groupes  (ceux qui ne l’ont pas fait en tirent aujourd’hui une amère expérience) que pour les plus petites de nos PME/TPE.

Prenons par exemple le cas d’un maçon qui a 2 salariés et qui depuis 30 ans fait des maisons ou des travaux chez les particuliers. Soit il reste artisan et il meurt car il y a des chances qu’un autre maçon fasse aussi bien que lui pour moins cher, et comme il ne pourra éternellement baisser ses prix, il finira par jeter l’éponge. Soit il se remet en cause complètement et après avoir fait un bilan complet de ses forces, de ses compétences, de ses envies et des attentes de sa clientèle, il se lance dans un nouveau projet. Nouveau projet qui plongera ses racines dans un vécu fort mais qui pourra se développer car dans un écosystème beaucoup plus favorable.
En l’espèce, il pourrait par exemple se mettre à fabriquer des meubles en béton ciré et les commercialiser via un site web, voire créer une communauté qui utiliserait ses produits, ou même proposer un service qui consisterait à réaliser soi-même ses objets en béton grâce à un kit et des formations en ligne.

Cela peut sembler fou comme idée, mais si on y réfléchit bien, cela peut être le moyen de rebondir et de se développer pour cette entreprise car elle partirait alors de son expérience reconnue pour proposer autre chose, que le maçon de la rue d’à-côté serait bien en peine d’offrir.

Car l’idée générale est là : le monde d’avant n’existe plus, les paradigmes qui l’accompagnaient ont volé en éclat et il nous appartient aujourd’hui de construire cette nouvelle économie, une économie qui donne un rôle prépondérant au client, qui devient un acteur important du projet. Il faut donc se remettre en cause et rapidement, car le train ne va rester longtemps à quai …


Et vous, comment pensez-vous vous adapter à cette nouvelle économie ?

Si vous vous demandez comment pouvoir vous adapter à ce nouveau monde qui est en train de naître et permettre à votre entreprise de surfer sur ces nouvelles tendances, contactez-nous sur http://www.so-creativeconsulting.com pour que nous puissions trouver des solutions qui vous conviennent.

Pour aller plus loin :

           

Une histoire de confiance

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Je ne suis pas historien de l’économie et ne prétends donc pas faire ici un essai sérieux sur l’histoire des relations entre les banques et les entreprises. Ce qui suit n’est donc que pure fiction, mais a le mérite d’expliquer pas mal des choses que les chefs d’entreprise vivent au quotidien.

Acte I : Tout allait bien …

A une époque lointaine, les entreprises discutaient régulièrement avec les banques qui leur prêtaient l’argent dont elles avaient besoin pour se développer. Les banquiers, étaient des gens qui côtoyaient régulièrement les entreprises, les connaissaient bien et avaient confiance en leurs gérants.

Il faut dire qu’à cette époque, les projets étaient bien cadrés car en cas de faillite, le chef d’entreprise perdait tout et son honneur, ce qui était insupportable. Les dirigeants d’entreprise faisaient donc tout pour gérer leur affaire en bon père de famille. Cela était également vrai pour les banques qui étaient souvent des structures familiales.

Bien entendu, lorsque les investissements étaient importants, le banquier pouvait demander des garanties, mais souvent la confiance suffisait.

Acte II : … Et puis les choses de sont dégradées …

Les temps ont évolué, les entreprises et les banques aussi.

En grossissant, les deux anciens partenaires ont dû se structurer davantage et la première conséquence a été que les banquiers ont fait faire le travail de proximité par des salariés qui ne connaissaient plus rien à l’entreprise.

La confiance n’était plus là car le seul objectif des banques était devenu d’être rentables et de respecter les contraintes imposées par des organismes tiers ou des accords internationaux. Ainsi, à chaque fois qu’une entreprise voulait investir, elle devait montrer patte blanche et fournir toutes les garanties nécessaires.

Mais il existait toujours la confiance entre les entreprises. Effectivement, entre gens du même milieu on se comprend et on partage les mêmes contraintes. Entre chefs d’entreprises, on a les mêmes problèmes de retards de paiement de ses clients, de décalage de chantier, de défaut de production, etc.. Bref, on accepte des délais de paiement entre fournisseurs et clients …

Heureusement donc que cette confiance existe car elle permet de soulager la trésorerie des entreprises. Mais …

Acte III : … Vers un monde sans pitié …

Mais, c’était sans compter avec les banques qui aiment bien voir ce qui se passe et le cas échéant gagner de l’argent sur le dos d’une économie qui tournerait parfois mieux sans elles.

En effet, comment gagner de l’argent sur ces crédits accordés entre entreprises par le biais des délais de paiement ? En inventant l’assurance-crédit !

Et oui, ce système est littéralement diabolique : il a instillé le doute dans la relation entre entreprises. Etes-vous sûr que vous allez être payés ? Et si votre client disparaît avant de vous avoir réglé ? Ces questions ont un sens, certes, mais elles ont surtout contribué à casser ce qui restait de cette époque où on se faisait confiance.

Il faut dire que certaines entreprises  ont grossi et que désormais, elles ne voient plus leurs clients ou leurs fournisseurs comme des partenaires mais bien comme des simples clients ou des simples fournisseurs qu’il faut pressurer pour maintenir ses marges.

Les assureurs-crédits ont donc trouvé le moyen de remplacer la confiance inter-entreprise par un service rémunéré et qui, au final, n’apporte quasiment aucune garantie, tellement les contrats sont bien ficelés …

Acte IV : Alors ?

L’entreprise est donc aujourd’hui seule, coincée entre des banques qui ne lui prêtent que si elle a suffisamment d’argent dans ses caisses pour la rembourser, d’autres entreprises qui n’acceptent de lui vendre des produits avec des délais de paiement raisonnables que si leur assureur-crédit la gratifie d’une bonne note, et des clients qui paient quand ils veulent.

Ce bilan n’est pas brillant, mais il est pourtant un résumé de ce que vivent au quotidien la majorité des PME. Tout cela parce que la confiance qui existait entre les différents acteurs de l’économie a disparu …


Et vous, pensez-vous vivre une relation de confiance avec vos « partenaires » ?

Pour aller plus loin :

           

10 citations sur l’entreprise que j’aime !

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Dans la vie on utilise consciemment ou non des modèles, des références et on essaie plus ou moins adroitement de ressembler à des personnages qu’on respecte et qu’on estime.

Pour ma part, j’ai toujours été passionné par l’aventure entrepreneuriale et j’ai comme tout le monde des phrases qui me restent dans la tête et auxquelles je pense quand je fais face à un problème.

J’ai bien entendu des dizaines de phrases et citations qui me viennent à l’esprit, mais celles qui suivent font partie de celles auxquelles je pense le plus fréquemment …

1- Oscar Wilde

« Il faut toujours viser la lune, car même en cas d’échec, on atterrit dans les étoiles. »

Moralité : Il faut toujours se fixer des objectifs ambitieux

2- Steve Jobs

« Votre temps est limité, ne le gâchez pas en menant une existence qui n’est pas la vôtre .»

Moralité : Il faut savoir réaliser ses rêves !

3- Warren Buffet

« Si jamais vous vous retrouvez dans un bateau qui coule, l'énergie pour changer de bateau est plus productive que l'énergie pour colmater les trous. »

Moralité : Il ne faut pas s’entêter en vain

4- Auguste

« Hâte-toi avec lenteur .»

Moralité : Il faut savoir prendre le temps de la réflexion avant de décider

5- John Fitzerald Kennedy

« Si nous faisons ces choses (conquête de l’espace), ce n’est pas parce qu’elles sont faciles, mais parce qu’elles sont difficiles .»

Moralité : Il faut savoir se fixer des objectifs ambitieux.

6- Bill Gates

« Les gagnants seront ceux qui restructurent la manière dont l’information circule dans l’entreprise. »

Moralité : La communication et la maîtrise de l’information sont des missions clefs du chef d’entreprise.

7- Jeff Bezos   

« Si vous ne pensez qu’à vos concurrents, vous devez attendre qu’un d’eux fasse quelque chose. Ne penser qu’à ses clients permet d’être un pionnier. »

Moralité : Il faut savoir mettre ses clients au centre de sa stratégie

8- Larry Page

« Si vous  êtes en train de changer le monde, alors  vous travaillez sur des choses très importantes. Vous avez vraiment envie de vous lever le matin. »

Moralité : Avoir une vraie motivation pour travailler.

9- Marc Simoncini
« Un site internet c’est comme une mayonnaise à 50 œufs. Il y a une chance sur dix mille pour que ça prenne. »

Moralité : Des fois le hasard (et beaucoup de travail) fait que ça marche …

10- Bernard Nadoulek

« Une entreprise dans laquelle il n'y a pas d'ordre est incapable de survivre ; mais une entreprise sans désordre est incapable d'évoluer. »

Moralité : L’entreprise est une aventure humaine avant tout …


Et vous, quelles sont vos citations favorites ?

Pour aller plus loin :