Donner du temps au temps ?

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Quand on passe un peu de temps sur la toile et qu’on lit les témoignages de businessmen à succès on note qu’ils ont tous un point commun : celui d’agir avec une vitesse effarante. Un peu comme s’ils avaient la capacité à comprendre et analyser le monde qui les entoure instantanément et décider en conséquence.

Evidemment, on ne peut pas se baser que sur ces expériences car si on parle d’elles c’est qu’elles ont réussi et on met alors de côté tous les ratages. Cependant, il est certain que si on prend une mauvaise direction, il vaut mieux s’en rendre compte assez tôt pour pouvoir « pivoter » comme le disent les hommes de l’art. Sinon, on risque de s’enterrer et de perdre beaucoup de temps et d’argent.

Cette frénésie qui doit accompagner le chef d’entreprise doit toutefois être pondérée par une chose importante : la pertinence des informations dont on dispose. En effet, si on a des informations erronées, les décisions qui seront prises seront basées sur du vent et il y a donc de grandes chance qu’elles soient mauvaises. Bien sûr, si on décide d’arrêter son activité alors qu’on aurait pu la continuer, cela est moins grave que l’inverse, mais cela peut être dommage.

Alors, quelle durée se donner pour savoir si on doit continuer ou pivoter ?

Certains parlent de 2 mois (James Altucher) ou de 30 jours (Andy Rachleff). Il s’agit donc d’une durée extrêmement courte. Mais si on part du principe que l’entreprise vient de lancer un produit sur le marché en ayant tout préparé (étude de marché, communication, publicité, etc.), il n’y a pas effectivement de raison pour que rien ne se passe dans les semaines qui suivent le démarrage.

Cela signifie par ailleurs que lorsqu’on démarre une nouvelle activité, il faut avoir en tête que la possibilité d’échec existe. On a beau avoir peaufiné son Business Plan, interviewé des dizaines de personnes, si le produit ou le service qu’on veut lancer ne correspond pas aux besoins du segment de clientèle ciblé, on ne vendra rien.

Il faut donc mettre en place des indicateurs fiables et auxquels on croira quoi qu’il en coûte. Ce n’est pas en effet lorsqu’on aura lancé l’activité de l’entreprise qu’il faudra, au jugé, estimer si on doit ou non continuer. Au contraire, si on se fixe des objectifs simples (et qui ont un sens) comme par exemple, atteindre un nombre de clients, atteindre un certain CA, on saura rapidement mesurer si l’activité prend ou pas.

C’est alors que les durées indiquées plus haut prennent leur sens. En effet, si on est sûr que son produit propose une valeur réelle aux clients qu’on a identifiés, alors les ventes vont vite décoller. Il est inutile d’attendre plusieurs mois pour cela.
Si cela ne marche pas, il faudra alors comprendre pourquoi. Car ce qui est important, c’est d’apprendre de ses erreurs pour pouvoir pivoter. Car pivoter signifie prendre une autre direction, pas changer de voie au hasard.


Ainsi, en mettant en place des indicateurs simples et pertinents, en sachant que si les résultats ne sont pas à la hauteur on doit pivoter après avoir analysé les raisons de l’échec, on comprend qu’il ne faut pas des mois pour réagir. On respecte ainsi le principe de base des lean startups « build-measure-learn » et on ne donne pas de temps au temps.

Et vous, pensez-vous qu’il faille donner du temps au temps ?

Pour aller plus loin :

           

Le trop est l'ennemi du bien

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En ces périodes de crise, la tendance pour les entreprises qui le peuvent encore est de réduire la voilure. En effet, même si l’activité est toujours là, si vous voyez que l’horizon s’obscurcit et votre carnet de commande fond comme neige au soleil, il est temps d’anticiper ce retournement de conjoncture et de se séparer de certaines personnes.

Il est alors possible de réagir de trois façons que je schématiserais comme suit :

• DAF à court-terme
• DAF à moyen-terme
• DRH à long-terme

Loin de moi l’idée de vouloir stigmatiser les DAF (poste que j’ai occupé dans le passé …), mais il faut reconnaître que si le F prédomine, cela peut parfois emmener l’entreprise dans le mur.

1)    DAF court-terme

On détermine quel sera l’activité de l’entreprise dans les mois qui suivent, on en déduit le nouveau point mort et on calcule ensuite de combien la masse salariale doit être réduite.

Le seul fait de poser cette phrase montre ses limites. En effet, on va nécessairement aboutir à un chiffre en euros qu’il va falloir traduire en personnes. Il va également falloir y intégrer les coûts du plan social associé. Mais pour le moment, et c’est là tout le problème de cette vision à court-terme, on n’a absolument pas pensé à ce que l’entreprise allait devenir ensuite.

En effet, prenons l’exemple d’une entreprise qui fabrique des chaises. Si on supprime la moitié des effectifs affectés à la production des chaises, on risque de ne plus pouvoir en vendre que la moitié. Et si le carnet de commande ne diminue que de 30%, on va rapidement se retrouver dans une impasse …

Une vision purement financière et qui plus est à court terme est donc dangereuse.

2)    DAF moyen-terme

Le raisonnement moyen-terme permet d’aller un peu plus loin dans la réflexion.
Ainsi, voici l’exemple d’un chef d’entreprise qui pour réduire massivement sa masse salariale à moindre coût envisage de se déclarer en cessation des paiements et donc de présenter au Tribunal de Commerce une demande de mise en Redressement Judiciaire.

A première vue, l’idée semble séduisante car les dettes seront gelées le temps de la période d’observation puis étalées sur plusieurs années : on a alors diminué la masse salariale à moindres frais et on peut donc repartir sur de nouvelles bases.
Sauf que :

• Le dirigeant, s’il est caution de certains engagements de l’entreprise, sera inévitablement appelé par les créanciers … Or il devra pourtant se concentrer sur le plan de redressement à venir plutôt que de gérer cela
• Que se passe-t-il si l’entreprise restructurée voit son activité baisser au point de ne pas être en mesure de rembourser le passif, même étalé sur 10 ans ? La réponse est simple : le Tribunal l’enverra directement en Liquidation Judiciaire …

Il faut donc se méfier des décisions simplistes qui, croit-on sont les meilleurs, mais qui donnent parfois des effets pour le moins inattendus !

3)    DRH long-terme

C’est selon moi la meilleure solution, mais la plus complexe à mettre en œuvre car elle nécessite une bonne connaissance de son entreprise, une bonne connaissance de ses points forts, de son environnement et de ses clients.

C’est une approche qui permet de se projeter sur le long-terme en gérant le court-terme comme une conséquence du long-terme.

C’est aussi une approche qui, sans renier les plans sociaux ni les procédures collectives, tâche d’optimiser les ressources humaines en fonction de critères parfois subjectifs comme l’implication ou la personnalité des salariés. Bref, c’est une approche globale qui considère les salariés de l’entreprise comme des ressources et non pas comme des charges …

Travailler en optimisant les ressources humaines, en changeant l'organisation pour la rendre plus performante peut par ailleurs permettre de trouver de nouvelles voies de développement pour l'entreprise.

Le trop est en effet souvent l'ennemi du bien, car si on fait partir trop de personnes d'un coup ou si on fait trop d'économies d'un coup, pensant s'en sortir, on risque de ne pas obtenir les résultats souhaités car on n'a finalement pas traité l'essentiel, à savoir les ressources humaines de l'entreprise ...

 

Il n’existe pas de solution miracle face aux difficultés qu’une entreprise peut rencontrer car chaque cas est différent. Cependant, à vouloir faire trop et trop vite, on se retrouve parfois dans des situations pires que si on n’avait rien fait. Il faut donc prendre le temps de la réflexion et s’appuyer sur les femmes et les hommes de l’entreprise qui valent le coup.


Et vous, êtes-vous plutôt « DAF » ou « DRH » ?

Pour aller plus loin : 

           

Observer et écouter pour innover

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Un des moyens qu'un entrepreneur peut utiliser pour innover dans son entreprise est de se demander quels sont les usages qui sont en train d'émerger chez ses clients. Posé de la sorte, le sujet est intéressant mais le passage à l'acte est moins aisé.

Pourtant, l'observation des comportements des gens qui nous entourent permet de se faire une idée de ces usages naissants, pour peu qu'on ne se contente pas de voir, mais bien de regarder attentivement et d'analyser.

Par exemple, je suis surpris de constater qu'on parle très souvent du e-commerce et de ces magasins virtuels que sont les sites marchands. Certes, ces boutiques en ligne permettent de mettre à la portée de tout un chacun des produits qu'on mettrait parfois des heures à trouver, mais ce n'est pour moi qu'une face de la médaille.

Une piste est donnée par les suggestions d'achats faites sur ces boutiques en ligne qui permettent, grâce à des algorithmes plus ou moins performants de proposer au visiteur-acheteur d'autres produits qui sont suffisamment proches du premier pour qu'ils le tentent. C'est je pense une excellente idée et les adeptes du marketing la connaissent bien.

Une autre piste, toute aussi intéressante est celle des moteurs de recherches verticaux qui permettent d'effectuer une recherche non pas sur une base ouverte comme Google, mais bien avec des critères liés à la personne, comme son âge, un événement le concernant, etc. A ce titre la société Quaelead fait figure à mes yeux de champion.

Dans ces deux exemples, on tente de diriger l'acheteur en ligne vers des produits qui risquent davantage de lui correspondre que s'il effectuait une recherche basique. Mais on a traité le problème en amenant des produits vers un consommateur en ligne.

La question est donc : ne serait-il pas possible de faire l'inverse ?

Je retrouve donc la deuxième face de la médaille dont je parlais précédemment. En effet, ne pourrait-on pas imaginer de mettre la puissance d’internet au service des produits physiques ?

Quelques tentatives existent aujourd'hui grâce aux QR-codes qu'on trouve sur certains emballages. Ils permettent à l'acheteur (ou en tout cas à l'acheteur potentiel), d'avoir des informations à jour sur ce produit : mode d'emploi, entretien, informations générales, etc.. Mais cet outil, qui court-circuite les distributeurs car ils créent une passerelle entre l'annonceur (le fabricant) et le client final n'est pas à ma connaissance utilisé complètement.

Imaginons en effet un magasin qui équiperait ses rayons de QR-codes pour chaque article et qui renverraient non pas seulement aux informations du produit, mais à des suggestions d’achats pour celles ou ceux qui choisiraient ce produit ? Imaginons également un magasin qui permettrait à ses clients, moyennant la saisie d’un identifiant, de découvrir des promotions ou des suggestions d'achats liées à leur profil Facebook ou à des événements les concernant ?

C'est ce que j'appelle mettre internet dans les produits : la deuxième face de la médaille dont nous ne connaissons aujourd'hui qu'un côté, celui qui met les produits dans internet.

Cette façon de raisonner permet par exemple d'être en phase avec cet usage qui consiste, pour une personne donnée, à ne pas seulement acheter sur internet, mais bien d'aller dans des magasins physiques. Or aujourd’hui, beaucoup de visites de magasins physiques ne sont là que pour voir « physiquement » du produit, apprécier ses dimensions ou sa texture, ou encore le toucher. Ce que je viens de décrire plus haut permettrait d'augmenter les achats dans ces magasins physiques.

Ce n'est qu'une idée parmi des dizaines qui peuvent jaillir en appliquant le principe qui est de bien comprendre ses clients, les écouter, se mettre à leur place, être à l'affût des nouveaux usages et savoir ce que peuvent nous apporter les nouvelles technologies. Ce travail de synthèse est sans aucun doute une piste pour innover.

Et vous, pensez-vous bien connaître vos clients et leurs usages ?

Pour aller plus loin : 

           

Petit à petit l’oiseau fait son nid

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A l'instar de quelques réussites phénoménales du web, beaucoup de chefs d'entreprise aimeraient que tout aille vite et que le succès soit également au rendez-vous en quelques années voire quelques mois.

Seulement, les fortunes de demain ne se construisent pas toutes en quelques mois et l'exemple d'une entreprise comme Instagram qui a été rachetée 1 milliard de dollars par Facebook quelques mois après sa création reste un cas isolé dans le monde des entreprises …

Le véritable problème est que les gens ont besoin de rêver et les articles qui sont consacrés aux entreprises sont plus souvent dédiés à ces entreprises qu'à celles qui, patiemment, année après année, construisent une notoriété et une assise qui leur permet de durer des décennies. C'est d'ailleurs l'évocation du « modèle allemand » qui nous ramène à cette réalité : une entreprise à visée patrimoniale et construite pour durer dans le temps et se transmettre, génération après génération.

Il est d'ailleurs étonnant de constater que pour certaines entreprises, le fait d'exister depuis plusieurs années est un élément majeur de leur communication. Les accroches du type « Nous existons depuis telle date » sont un gage de sérieux car dans l'esprit des gens, si elle existe depuis toutes ces années, c'est que cette entreprise est fiable.

Comment alors combiner cette image de sérieux que renvoient ces mentions à une date de naissance lointaine et cette frénésie qui pousse les entrepreneurs à créer-se développer-vendre en un temps record ?

Je pense pour ma part que l'activité de l'entreprise joue pour beaucoup. En effet, une entreprise qui a pour principale activité la technologie de pointe ou qui, d'une manière plus générale, propose des produits ou des services dans le secteur dit de l'économie numérique, sera contrainte de suivre les évolutions (très rapides) de cette technologie.
De ce fait, elle sera non seulement portée par un rythme effréné lié à son activité, mais encore elle évoluera dans un milieu où ce qui compte, ce n'est pas nécessairement de durer, mais bien d'innover en permanence (bien que ces deux notions ne soient pas antinomiques) et d'être toujours devant les autres.

A l'inverse, une entreprise évoluant dans des secteurs plus traditionnels (d'aucuns les regroupent sous le vocable de « brick and mortar ») se construira plus lentement (et a priori plus durablement) car le rythme imposé par ce type d'économie est plus lent.
Les biens et services proposés par ce type d'entreprise sont par nature inscrits dans la durée et le rythme de croissance de l'entreprise s'en ressent. Cela ne signifie évidemment pas que ces entreprises ne peuvent croître que de quelques pour cents par an, mais qu'il est peu probable qu'elles soient rachetées par une autre à une valeur sans lien avec sa rentabilité réelle et ce quelques mois après sa création …

Il faut donc que les personnes qui se lancent dans l'aventure entrepreneuriale aient conscience de ce rythme et qu'elles réalisent qu'une entreprise se construit petit à petit, année après année, au gré des évolutions de ses marchés et des besoins de ses clients. Etant entendu que je ne parle ici que du cas des entreprises évoluant dans un secteur plus traditionnel et en dehors de ce qui est toujours baptisé « nouvelle » économie par quelques journalistes …


Et pour vous, quel rythme voulez-vous donner à votre entreprise ?

Si vous souhaitez trouver le bon rythme pour votre entreprise en inscrivant son existence dans la durée, contactez-nous sur http://www.so-creativeconsulting.com pour que nous vous aidions à mettre en place les bonnes stratégies de communication et les bonnes organisations en place.

Pour aller plus loin :

           

Comment gagner aux Prud'hommes ... quand on est employeur ?

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Le titre de ce billet est sans doute assez accrocheur et je pense que la plupart de celles et ceux qui vont le lire le feront en se demandant s'il ne s’agit pas seulement d'un moyen d'attirer des lecteurs.

En réalité, comme conseiller prud'homal depuis plusieurs années j'ai remarqué qu'en dépit des formations et informations prodiguées aux chefs d'entreprise, ceux-ci avaient la fâcheuse habitude de reproduire toujours les mêmes erreurs. Et le problème est qu'en matière de Droit du Travail, le cocktail litige + erreurs de l’employeur mène à la victoire du salarié.

Il y a certes la possibilité de faire appel du jugement, mais soyons clair, dans la très large majorité des cas, les chambres sociales des cours d'appel non seulement confirment les jugements rendus aux Prud'hommes, mais encore peuvent aggraver les condamnations.

Comment gagner dans ces conditions ?

Comme je l'écrivais précédemment, perdre aux Prud'hommes face à un salarié est le résultat de la conjonction de deux faits : un litige et des erreurs de l'employeur.

Eviter les litiges

Ainsi, le meilleur moyen de gagner est sans doute de ne pas aller aux Prud'hommes et donc d'éviter que la situation de conflit avec le salarié ne s'envenime au point qu'il aille jusqu'au bout de son combat.

Présenté de cette façon, cela peut sembler curieux, mais il faut savoir que dans la majorité des cas, les salariés ne connaissent pas plus le Code du Travail que les employeurs et qu'un arrangement amiable coûtera certes de l'argent à l'entreprise, mais beaucoup moins que ce qu'elle risque de perdre lors d'un procès aux Prud'hommes.

Il faut savoir en effet que tant que l'audience de jugement n'est pas terminée, il est toujours possible de trouver un arrangement. Il suffira alors de le faire entériner par le Greffe et les deux parties en resteront là. En d'autres termes, le fait d'être assigné par un salarié ne signifie pas que les jeux sont faits, au contraire, tout ne fait que commencer.

Eviter les erreurs

Mais le cas précédent est en quelque sorte une fausse réponse car le sujet de ce billet est bien de gagner son procès. Or pour gagner son procès lorsqu'on est attaqué, il faut que le demandeur (le salarié) soit débouté de l’ensemble de ses demandes.

Pour cela, il faut que le Conseil des Prud'hommes considère que le droit du Travail a été respecté et que les demandes du salarié ne sont pas justifiées.

C'est là où les choses se compliquent car il n'est ni possible, ni conseillé de produire des pièces pour les besoins de la cause. En d'autres termes, de produire a posteriori des documents prouvant le bien-fondé des actions de l'employeur. C'est donc la raison pour laquelle je reste assez dubitatif à l'encontre des « témoignages » à charge écrits par des salariés exonérant la direction. Celle-ci peut en effet être suspectée d'avoir demandé à ces salariés de fournir des attestations allant dans son sens.

D'autant que les attestations en questions ne sont finalement que des réponses à des attaques de la part du salarié.

La seule façon de procéder selon moi est d'être inattaquable sur les points qui reviennent les plus souvent :

• harcèlement
• non paiement des heures supplémentaires
• non respect des procédures de licenciement
• inadéquation entre le mode de rupture du contrat de travail choisi et la réalité des faits

Sur le harcèlement, la règle de base est qu'il ne faut jamais harceler un salarié !  Toutes les discussions un peu litigieuses doivent avoir lieu avec témoin et il ne faut jamais traiter ses salariés en dehors de ce que le Droit du Travail permet. De la même façon, si un salarié est harcelé par un collègue, l'employeur devra immédiatement réagir en sanctionnant le fautif, son inaction pouvant lui être reprochée.

Les heures supplémentaires doivent être payées à la fin de chaque mois et des relevés d'heures doivent être mis en place et signés par le salarié ET son employeur. Il sera alors impossible au salarié de contester les heures qu'il aura effectuées puisqu'il les aura validées.

Il faut évidemment bannir le paiement en espèce en vue de compenser des heures supplémentaires car cela pourra en plus s'apparenter à du travail dissimulé. De plus, un règlement en espèces ne laissant pas de trace par nature, il sera impossible à l'employeur de prouver que les heures ont été payées ...

Selon le type de rupture de contrat de travail, il y a des procédures finalement pas très compliquées à appliquer. En cas de doute, il est toujours possible de se faire aider par un avocat ou de poser la question à l'Inspection du Travail. Cette dernière action, si elle n’est absolument pas naturelle pour un employeur a cependant le mérite de « mouiller » l'inspecteur du travail et pourra avoir un réel impact sur le salarié, celui-ci considérant très souvent l'Inspection du Travail comme une alliée ...

Enfin, à chaque problème sa réponse. Il est par exemple vain de vouloir déguiser un licenciement économique en licenciement pour faute car il sera impossible de le justifier a posteriori. Le problème est que, très souvent, les employeurs ne pensent qu'au court terme. Il est certes plus intéressant de ne rien payer pour un licenciement plutôt qu'une indemnité de quelques mois de salaires. Seulement le coût global en cas de défaite aux Prud'hommes peut se révéler beaucoup plus important !

Il n'est donc pas impossible de gagner un procès aux Prud’hommes. Pour cela il faut être un employeur irréprochable qui respecte le Code du Travail. Non seulement cela évitera sans doute d'être assigné devant le Conseil des Prud'hommes par son salarié, mais de plus, en cas de procès, cela permettra de débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes.

Et vous, pensez-vous qu'un employeur perd systématiquement aux Prud'hommes ?

Si cet article vous a plu ou vous a été utile, et si vous avez besoin de conseils pratiques pour éviter d'en arriver là, contactez-nous sur Creative Consulting afin que nous trouvions ensemble les solutions les plus adaptées à votre cas.

Pour aller plus loin :  

           

Former et informer

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Je discutais hier avec un chef d’entreprise qui venait de recevoir le jugement du Conseil des Prud’hommes concernant un litige qui l’opposait à un salarié. Dans la discussion qui a rapidement dérivée sur le droit du travail et sur les risques prud’homaux associés, il m’est apparu qu’il méconnaissait complètement certains aspects pratiques du Code du Travail.

Ce n’est évidemment pas un cas isolé car j’ai eu ce genre de conversation avec un grand nombre de chefs d’entreprise. Le constat est toujours le même : dans les structures de petite taille où il n’y a pas de poste de DRH, les chefs d’entreprise doivent tout faire et en particulier gérer les aspects sociaux. Or c’est souvent là que le bât blesse car ils n’ont pas certains réflexes qui pourraient leur éviter bien des déboires.

Par exemple, un grand classique des affaires jugées en Conseil de Prud’hommes est le non paiement des heures supplémentaires. Si le salarié apporte un document indiquant jour après jour les heures qu’il dit avoir effectuées et que l’employeur n’est pas en capacité d’apporter la preuve que ces heures n’ont jamais été effectuées ou qu’elles ont été payées, c’est ce qui est présenté par le salarié qui fait foi et l’employeur sera alors condamné à les payer.
Il suffit pourtant de mettre en place une pointeuse et de faire signer les horaires pointés par le salarié pour éviter ce genre de litige. Et quand on sait qu’une pointeuse coûte au maximum quelques centaines d’euros, on se dit qu’il ne faut pas hésiter !

Pour revenir à mon employeur, je me suis alors demandé si le problème provenait d’un manque d’information ou de formation.

Un manque d’information ?

Pour avoir passé quelques temps dans certaines instances patronales, je sais qu’il y a de nombreuses réunions d’information qui sont effectuées soit par des avocats, soit par des conseillers prud’homaux ou des juges consulaires et qui ont pour but de sensibiliser les chefs d’entreprise à ces aspects.

Seulement, quand je vois ces mêmes chefs d’entreprise commettre des erreurs qui leur sont fatales (procédure de licenciement non conforme par exemple), je me dis que ces réunions d’information ne servent à rien !

C’est comme si les chefs d’entreprise (encore une fois, je ne parle ici que des entreprises peu structurées) ne considéraient ces aspects que comme secondaires, se disant que cela n’arrive qu’aux autres et qu’ils entretiennent de suffisamment bonnes relations avec leurs salariés pour être à l’abri.

Il n’y a donc pas un manque d’information, mais plutôt un manque d’intérêt sur ces sujets de la part des chefs d’entreprise.

Un manque de formation ?

Il est certain qu’à part quelques initiatives locales de la part des CCI ou d’autres organismes de ce genre, il n’existe pas à proprement parler de formation sur ces sujets proposés aux chefs d’entreprise.

Pourtant, cela serait simple à mettre en œuvre et pourrait même avoir un caractère obligatoire. Après tout on exige bien un permis de conduire pour pouvoir utiliser un véhicule. Pourquoi dans ce cas ne serait-il pas obligatoire de faire passer une sorte d’examen sur les sujets juridiques et financiers de base pour avoir la capacité de gérer une entreprise ?

Quand on sait ce que peut coûter une affaire prud’homale tant à la communauté qu’aux parties, on se dit qu’il y aurait un retour sur investissement important.

Bien entendu, cela ne ferait sans doute pas l’affaire de certains conseils, mais en l’espèce, n’est-ce pas l’intérêt général qui doit primer ?


Beaucoup d’affaires arrivant en Conseil de Prud’hommes pourraient être évitées si les chefs d’entreprise suivaient les procédures prévues par la loi. Or, si le Code du Travail est absolument indigeste et complexe, il n’en reste pas moins que la connaissance par les employeurs de quelques bases suffirait à éviter bien des problèmes.

Et vous, pensez-vous être suffisamment informé et formé pour traiter correctement des litiges vous opposant à vos salariés ?

Pour aller plus loin : 

           

Avoir un site, mais pas n'importe lequel ...

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A l’heure de l’internet il est devenu presque incontournable que chaque entreprise dispose de son site web. Mais comme pour toutes choses, il ne suffit pas de se dire qu’il faut être présent sur la toile et y faire n’importe quoi car l’avantage et l’inconvénient d’internet est qu’on est visible.

Aussi, si on souhaite donner une bonne image de son entreprise, il est important que ce qui est présenté soit de bon niveau et conforme à ce que l’entreprise souhaite diffuser comme image. Car tout est là : la présence sur le web et le contenu qui est présenté doivent être fonction de ce qu’on souhaite et ne pas être le fruit du hasard.

Que veut-on montrer de son entreprise ?

Avant toute chose, il faut donc se poser la question de savoir ce qu’on veut montrer de son entreprise. Trop de sites à mon goût ne sont en fait que des plaquettes institutionnelles mises en ligne et donc sans intérêt véritable.

D’autant que l’entreprise vit  et est (a priori) amenée à évoluer. Cela signifie qu’il faut également penser à mettre à jour régulièrement les informations présentées. Il n’y a rien de pire en effet de voir par exemple que la dernière mise à jour date d’il y a 3 ans et que depuis tout semble figé. Cela montre soit que l’entreprise n’a effectivement pas évolué depuis tout ce temps, soit qu’elle ne s’intéresse pas vraiment à sa communication externe.

Et puis il faut savoir quoi montrer de son entreprise. Trop souvent, on ne voit que les aspects extérieurs (et sans grand intérêt) de l’entreprise : la flotte de véhicules, les salariés, les machines … Bref, des choses qui font sans doute la fierté du dirigeant qui montre ce qu’il A, mais rien qui montre ce qu’il EST, ou ce qu’il sait faire … Or c’est précisément cela qui peut intéresser l’internaute, plus en tout cas que de savoir que l’entreprise a 3 camionnettes …

A qui s’adresse-t-on et pourquoi ?

Car il s’agit ensuite de savoir à qui on veut s’adresser lorsqu’on décide de mettre un site en place. Ce point est d’ailleurs à traiter en même temps que le premier dans la mesure où  suivant à qui on va vouloir s’adresser, il faudra communiquer sur tel ou tel point plutôt qu’un autre.

On peut donc vouloir s’adresser à sa clientèle existante, mais aussi à une future clientèle. Celle-ci, qu’on ne connaît pas forcément, sera sans doute intéressée par certains aspects de l’entreprise. Encore une fois, il faut partir de ce qu’on veut faire pour ensuite arriver à comment on le montre.

En reprenant l’exemple précédent, si l’entreprise est une entreprise de maçonnerie qui veut s’adresser aux particuliers alors qu’elle ne travaille pour le moment que pour les collectivités, il pourra être intéressant de communiquer sur la qualité des réalisations, sur la capacité de l’entreprise à faire très rapidement (et gratuitement) des devis et qu’elle a plusieurs références de chantier, tout cela pour donner confiance.

Est-on prêt à échanger avec ses clients ?

Mais internet n’est pas un « commercial vendant 24h par jour ou 7 jours sur 7 » comme je l’entends trop souvent …
C’est avant tout un outil de communication qui permet des interactions avec ses visiteurs. En effet, tout l’intérêt d’avoir un site pour l’entreprise n’est pas que les gens qui le visitent voient qu’il existe, mais qu’ils aient envie d’y revenir le plus souvent possible pour y trouver de nouvelles informations et qu’ils aient la conviction que l’entreprise est experte dans son domaine.

Il faut que le visiteur du site acquière la certitude que cette entreprise peut vraiment répondre à son besoin.
Pour cela, il faut que le visiteur puisse interagir avec l’entreprise via son site pour poser des questions, commenter certains points, réagir à des informations, etc.. Bref, qu’un dialogue s’instaure entre l’entreprise et son client potentiel (car il ne faut pas nier le fait que derrière le visiteur, c’est le client qu’on recherche …).

Cela demande donc un véritable investissement (d’abord en temps) de la part de l’entreprise qui pourra alors construire sa marque de manière durable en créant une relation particulière avec ses clients.

Internet n’est donc pas qu’un phénomène de mode sur lequel il FAUT être présent. Cela va beaucoup plus loin et nécessite donc de la part de l’entreprise qui souhaite y être présente, une véritable démarche. Elle devra s’interroger sur la cible qu’elle vise et qu’elle comprenne qu’une fois présente, elle sera visible, même de ses concurrents. A elle ensuite de créer une relation privilégiée avec ses clients pour se développer.

Et vous, comment penseriez-vous le site web de votre entreprise ?

Pour aller plus loin :