vendredi 11 janvier 2013

Comment vendre efficacement la nécessité de changement ?


Lorsqu'on parle de changement, c'est souvent parce qu'il y a une nécessité d'évoluer et de se remettre en cause face à des marchés plus fermés ou une concurrence plus forte. On constate d'ailleurs que les entreprises qui ne sont pas dans le déni de réalité et qui mettent en place des actions de changement ont de plus grandes chances de s'en sortir que les autres.

Le problème est que le changement ne se décrète pas, mais doit être vécu par l'ensemble des salariés de l'entreprise si on veut qu'il soit réellement efficace. Or le changement fait peur. Sans tomber dans l'excès, on peut toutefois dire que la mise en place du changement dans l'entreprise réveille chez certain la peur ancestrale de la mort.


Pour éviter cela et surtout emporter l'adhésion de tous (ou en tout cas de la très large majorité), il est nécessaire de montrer à chacun qu'il a plus à gagner personnellement au changement qu'à y perdre. Cela va donc commencer par bien faire comprendre à chacun qu'il y a une nécessité vitale de changer, puis que chacun pourra profiter de cette action pour progresser, que c'est l'occasion unique pour expérimenter de nouveaux modes de travail et surtout que chacun pourra désormais être un élément actif de l'entreprise renouvelée.

1) Chacun doit bien comprendre les enjeux

Tout le monde sait que pour qu'un fait soit accepté il faut qu'il soit relayé par une autorité, par une personne ou une entité en qui on a confiance.
Cela explique pourquoi, dans certains cas, lorsque la direction d'une entreprise justifie certains changements par une situation dégradée à l'extérieur de l'entreprise ou une agressivité plus importante des concurrents, elle peut être soupçonnée d'utiliser ces arguments de façon opportuniste pour, en réalité, faire passer certaines mesures en interne.

C'est la raison pour laquelle, il faut impérativement que l'ensemble des collaborateurs ait une connaissance objective de ce qui se passe à l'extérieur de l'entreprise pour le croire et, par suite, accepter le changement.
Pour cela il faut communiquer de manière très importante sur les retours des clients pour montrer par exemple que leurs attentes sont en fait différentes de la perception que les collaborateurs en ont. Il faut aussi communiquer sur les marchés gagnés par les concurrents et les raisons qui ont conduit les clients à les choisir plutôt que votre entreprise.

Pour résumer, il faut que les collaborateurs disposent de toutes les informations, les plus objectives possibles pour leur faire prendre conscience que le changement est nécessaire et que ce n'est pas une lubie de la direction de l'entreprise. 


2) Chacun pourra en profiter pour progresser

Qui dit changement, dit nouvelle organisation, nouvelles responsabilités, nouveaux outils ou encore nouveaux process.
Pour que le changement qui est mis en place soit efficace, il faut que les personnes qui vont le subir soient formées. Il s'agit donc là d'une opportunité unique pour progresser en compétences.

Souvent, les gens ont peur du changement car cela signifie pour eux aller vers l'inconnu. Mais si l'inconnu en question est bien bordé et balisé, cela revient à ne plus le laisser inconnu, mais seulement inexeploré. Un peu comme dans ces jeux vidéo où on a des zones qui restent invisibles tant qu'on n'a pas passé certaines étapes mais qui ensuite deviennent visibles mais restent à explorer.

Le but du management est donc de montrer aux collaborateurs réticents (car ils ont en fait peur de l'inconnu du changement) qu'ils ont un réel intérêt à aller vers la nouvelle voie choisie car cela va leur permettre d'accroître leur champ de compétences.


3) Chacun pourra expérimenter de nouveaux modes de travail

L'avantage avec la mise en place du changement c'est que ces zones non explorées sont également vierges. Elles sont certes bordées et cadrées mais tout ou presque reste à faire au milieu ! Il y a donc une réelle opportunité pour les collaborateurs de proposer de mettre en place de nouveaux modes de fonctionnement.

La tâche du management intermédiaire sera donc de voir dans quelle mesure ces nouveaux modes de fonctionnement vont dans le sens du changement attendu. Mais ce qui vaut pour les collaborateurs de base vaut également pour l'encadrement intermédiaire qui peut en profiter pour repenser sa façon de gérer ses équipes et la relation qu'il a avec la direction.

Là encore, on a donc davantage de points positifs que de points négatifs, encore faut-il clairement l'énoncer auprès des personnes concernées.


4) Chacun sera désormais un élément actif de l'entreprise

Au final, ce qui va changer, c'est que chacun deviendra un élément actif de la nouvelle organisation. Non seulement parce que les actions de formation auront fait progresser intellectuellement l'ensemble des collaborateurs, mais également parce que leur implication sera plus importante en tant qu'ils auront participé activement à la mise en place des nouveaux schémas relationnels au sein de l'entreprise.

C'est de plus le meilleur moyen de montrer à chacun que le changement a été bénéfique car la comparaison avec ce qui se faisait avant est toujours possible. Il faudra d'ailleurs communiquer sur la progression qui s'est opérée.

Cela prépare aussi l'entreprise à des changements futurs car les collaborateurs pourront concrètement se rendre compte qu'il a eu des effets très positifs à tous points de vue. Ce qui montre qu'en impliquant les personnes et en communiquant fortement sur les motivations qui président à la mise en place du changement, on augmente très sérieusement les chances de réussite de sa mise en place.


Et vous, quelle est votre expérience de la mise en place du changement dans votre entreprise ?

Pour aller plus loin : 


           

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